Yeni mezunun kaderi 'junior'a emanet
Ne CV'deki parlak üniversiteler ne de tecrübe. Özellikle finans dünyası işe alımlarda yeni bir döneme geçti. Bankalar ise bu sürecin baş aktörleri. Çoğu banka başarılı olabilecek adayları ortaya çıkarmak ve çalışan profilini çeşitlendirmek istiyor. Kimi nitelikleri değerlendirmek için psikometrik kombinasyonlar, kimi yapay zeka, kimi de içeriksel değerleme yapıyor.
BENZER DAVRANIŞ ARTI PUANBankaların yeni mezun işe alımlarında en çok kullandıkları yöntem en parlak junior (tecrübesiz) çalışanı ölçüt olarak almak. İşe girecek adayla en parlak junior çalışanın davranışları ve test sonuçları karşılaştırılıyor. Davranış özellikleri örtüşen adayların işe alınma ihtimali yükseliyor. Bu modele geçişin başında çalışanların kısa süre sonra işi bırakıp rakip bankaya geçişi yatıyor. Yani artık bankalar sadece yetenek avının peşinde değiller. Hem düşük maliyetli hem de parlak gençleri bulup çalışan çeşidini de artırmak istiyorlar.TESTLERİ GEÇEMİYORLARCitigroup davranışsal profil yöntemini kullanarak işe alım yapan bankalardan. Goldman Sachs da bu yöntemi pilot olarak uygulamaya başladı. Deutsche'nin de kullandığı bu eleme sistemi bankaya başvuran adayları 20 dakikalık bir davranışsal testten geçiriyor. Sonuçlar, bankaların en iyi performans gösteren junior çalışanın sonuçlarıyla karşılaştırılıyor. Bu karşılaştırmalar sonucunda çoğu iyi üniversitelerden mezun pek çok öğrenci testleri geçemiyor. Bu değerlendirme modelinin değeri şu: Adayların spesifik özellikleriyle şirketin en iyi ve parlak çalışanlarının örtüşen özelliklerini ortaya çıkarmak. Değerlendirmeler sonucunda bazı adayların firmaya bağlılığının olmadığı ortaya çıkıyor. Bu da kolaylıkla rakip bir bankaya geçme ihtimallerini artırıyor. Pek çok banka ilerleyen dönemlerde işe alınan adayların işten ayrılmalarının önüne geçmek istiyor. JP Morgan ise Sanal İşe Alım metodunu uyguluyor. Öğrenciler fiziki olarak okullarında ziyaret edilmek yerine online değerlendiriliyor. Credit Suisse de bu modeli 2010'dan beri kullanıyor. Mezunların üçte biri bu şekilde işe alınıyor. Böylece bankalar kendilerini sadece yetenek kaynaklarıyla sınırlandırmamış, farklı geçmişe sahip kişileri de değerlendirmeye almış oluyorlar.
YAZILI SINAV DA VARİngiliz Barclays ise içeriksel değerlendirme yapıyor. Bu adaylar için çok daha zorlu bir süreç. Eğer kişinin geçmişi çok parlak değilse girdikleri içerik sınavlarında alacakları yüksek puanla mevcut dezavantajlı durumlarını düzeltebiliyorlar. Bu model işgücünü çeşitlendirmek için uygulanıyor.
"Üye/Üyeler suç teşkil edecek, yasal açıdan takip gerektirecek, yasaların ya da uluslararası anlaşmaların ihlali sonucunu doğuran ya da böyle durumları teşvik eden, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, pornografik ya da ahlaka aykırı, toplumca genel kabul görmüş kurallara aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde hiçbir İçeriği bu web sitesinin hiçbir sayfasında ya da subdomain olarak oluşturulan diğer sayfalarında paylaşamaz. Bu tür içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk münhasıran, içeriği gönderen Üye/Üyeler'e aittir. MİLAT GAZETESİ, Üye/Üyeler tarafından paylaşılan içerikler arasından uygun görmediklerini herhangi bir gerekçe belirtmeksizin kendi web sayfalarında yayınlamama veya yayından kaldırma hakkına sahiptir. Milat Gazetesi, başta yukarıda sayılan hususlar olmak üzere emredici kanun hükümlerine aykırılık gerekçesi ile her türlü adli makam tarafından başlatılan soruşturma kapsamında kendisinden Ceza Muhakemesi Kanunu'nun 332.maddesi doğrultusunda istenilen Üye/Üyeler'e ait kişisel bilgileri paylaşabileceğini beyan eder. "
Yorum yazma kurallarını okudum ve kabul ediyorum.