Milyonlarca çalışanı yakından ilgilendiriyor! Kıdem tazminatı...
İş Kanununun 25. maddesi işverenin hangi durumlarda iş
sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebileceğini düzenlemektedir.
İşveren açısından derhal fesih nedenleri dört başlık
altında toplanmaktadır. Bunlardan ilki sağlık nedenleri, ikincisi ahlak ve
iyiniyet kurallarına uymayan haller, üçüncüsü zorlayıcı nedenler dördüncüsü ise
işçinin tutuklanmasıdır. İşçinin tutuklanması dahil, bir, üç ve dördüncü
başlıklar diğer koşullar da varsa işçiye kıdem tazminatı kazandırmaktadır.
İşçinin diğer koşulları varsa işsizlik ödeneğinden
yararlanmasına imkan tanımaktadır.
Tüm bu nedenlerle hangi durumların ikinci başlık
altında düzenlenen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller kapsamında
değerlendirileceğinin, işverenin bu başlık altında değerlendirilebilecek
davranışlar olması halinde hakkını nasıl kullanacağının belirlenmesi oldukça önemlidir.
İşçinin hem kıdem tazminatı hakkından hem de işsizlik
ödeneği almaktan mahrum bırakan bu durumların dikkatli incelenmesi
gerekmektedir. Hatta sırf bu nedenle ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan
davranışlarda, fesih hakkı işverenin eylemi ve yapan işçiyi öğrenmesinden
itibaren altı iş günlük süre ile sınırlandırılmıştır.
Bunun amacı işçiyi oldukça mağdur edebilecek bir
hakkın kullanımını belirsiz bir süreye yaymayı engelleyerek işçinin korunmasını
sağlamaktır.
'Sataşma'
kriteri
25. maddenin II numaralı bendinin (d) alt bendi
işçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka
işçisine sataşmasını derhal fesih nedeni olarak saymıştır.
İşyerinde veya işyerine ait araçlarda sık sık
tartışmaların yaşandığı, hatta bu tartışmaların fiziksel şiddete dönüştüğü
bilinen bir gerçektir.
İşverene işyerindeki düzeni sağlama noktasında önemli
bir mücadele aracı sunan ilgili hüküm, işçinin işyerinde kavga etmesi halinde
iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilebilmesine imkan tanımaktadır.
İşverenin kavgayı ve bunu yapan işçiyi öğrenmesinden
itibaren altı işgünü içinde iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı
bulunmaktadır. Bu şekilde kavga eden işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacağı
gibi, işsizlik ödeneğinden de yararlanamayacaktır.
Fesihte
eşitlik tartışması
İşverenin kavga nedeniyle uygulayacağı fesihlerde eşit
davranma borcuna uygun hareket etmekle yükümlü olup olmadığı tartışmalıdır.
Yargıtay 2004 yılında verdiği bir kararında, kavganın
işverenin başka bir işçisi tarafından başlatıldığı, olayda hafif tahrikin
varlığının ceza yargılaması sonucu kabul edildiği, gerek ceza dosyasındaki
kanıtlardan, gerekse dosya içeriğinden tarafların karşılıklı olarak
birbirlerini darp ettiklerinin anlaşıldığı, kavga sonucunda kavgayı başlatan, davacının
kaşını yararak yaralama fiilini ika eden işverenin diğer işçisinin iş
sözleşmesinin bu olay nedeniyle feshedilmediği belirtilerek işverenin eşit
işlem borcuna aykırı davrandığı kabul edilmiştir.
Yargıtay'ın verdiği karardan kavgaya karışan işçilerin
iş sözleşmesi feshedilecekse her iki tarafın da iş sözleşmesinin feshedilmesi
gibi bir anlam çıkmamaktadır. Yargıtay'ın kararında ifadesini bulan işverenin
kavgaya karışan işçilere uygulayacağı yaptırımlarda adalete uygun bir şekilde
hareket etmesi gerektiğidir. Kavga eden işçilere verilen diğer cezalarda veya
işten çıkarmalarda hakkaniyete uygun hareket edilmesi gerekmektedir.
Somut
olaya dikkat
Yargıtay incelemesine konu olan bir olayda tanıklar
ilk ifadelerinde, serviste yaşanılan tartışmanın işten çıkartılan işçi
tarafından başlatıldığını, şoförün işten çıkarılan işçiye işyeri yetkilileri
ile görüşmesi gerektiğini, kendisine verilen talimatın bu yönde olduğu
konusunda açıklamalar yaptığını, ancak işten çıkarılan işçinin tartışmayı devam
ettirerek şoföre seyir halindeyken yumrukla vurduğunu, aracın bu nedenle kaza
tehlikesi altında durdurulduğunu, diğer personelin de bu sırada araç içerisinde
olduğunu belirttiğini belirtmişlerdir. Yargıtay ise olayın bu şekilde
gerçekleştiğinin ispatlanması halinde, işçinin iş sözleşmesinin haklı olduğunu
belirtmiştir.
Dolayısıyla iki karardan da çıkan ortak sonuç, kavga
halinde somut olayın şartlarından hareket ederek, tarafların kusur durumlarının
değerlendirmek ve buna göre derhal fesih hakkını kullanmak gerekmektedir.
İşverenin kusuru ağır olan tarafa ceza vermez veya daha hafif bir ceza
verirken, görece daha hafif kusurlu tarafı işten çıkarması eşit davranma
borcuna aykırılık oluşturacaktır. Fesih hakkının kullanılmasında eşit davranma
borcu bulunmakla birlikte, bunun anlamı kavganın bütün taraflarına aynı sonucun
uygulanması değil, olayın şartlarına uygun sonuçların uygulanmasıdır.
Eylem
eğer suç niteliği taşırsa
Kavgada ortaya çıkabilecek sonuçlardan biri de işçinin
yaptığı eylemin aynı zamanda suç niteliği taşımasıdır. İşçinin, işyerinde, yedi
günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi de
bir derhal fesih nedenidir. Böyle bir durumun gerçekleşmesi halinde de işveren
iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir. İşçi kıdem tazminatına hak
kazanmayacağı gibi işsizlik ödeneğinden de yararlanamayacaktır.
Milliyet
"Üye/Üyeler suç teşkil edecek, yasal açıdan takip gerektirecek, yasaların ya da uluslararası anlaşmaların ihlali sonucunu doğuran ya da böyle durumları teşvik eden, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, pornografik ya da ahlaka aykırı, toplumca genel kabul görmüş kurallara aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde hiçbir İçeriği bu web sitesinin hiçbir sayfasında ya da subdomain olarak oluşturulan diğer sayfalarında paylaşamaz. Bu tür içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk münhasıran, içeriği gönderen Üye/Üyeler'e aittir. MİLAT GAZETESİ, Üye/Üyeler tarafından paylaşılan içerikler arasından uygun görmediklerini herhangi bir gerekçe belirtmeksizin kendi web sayfalarında yayınlamama veya yayından kaldırma hakkına sahiptir. Milat Gazetesi, başta yukarıda sayılan hususlar olmak üzere emredici kanun hükümlerine aykırılık gerekçesi ile her türlü adli makam tarafından başlatılan soruşturma kapsamında kendisinden Ceza Muhakemesi Kanunu'nun 332.maddesi doğrultusunda istenilen Üye/Üyeler'e ait kişisel bilgileri paylaşabileceğini beyan eder. "
Yorum yazma kurallarını okudum ve kabul ediyorum.