Şirket kurum ve kuruluşların yaklaşımını sergileyen bu ön yargılar, iş piyasaları üzerinde çalışanların eşit şartlar altında değerlendirilmesini engeller.
CVwizard tarafından gerçekleştirilen anket sonuçları, bireylerin çeşitli önyargılarla karşılaştığını açıkça ortaya koymaktadır. Bu çalışma, farklı yaş gruplarından ve cinsiyetlerden çalışanların yanıtlarına dayanarak tamamlanmıştır.
Anket içerisindeki “İş başvurularının potansiyel ön yargıları azaltmak amacıyla anonim bir şekilde yapılmasını tercih eder misiniz?” sorusuna, toplamda 1000 katılımcı ortalama olarak %66,89 oranında “evet” cevabını vermiştir. “İş başvurularınızda olumsuz ön yargılarla karşılaştınız mı?” sorusuna ise verilen ortalama “evet” cevabı %50,73 oranındadır.
Türkiye’deki İş Başvurularını Etkileyen Ön Yargılar
Bireyler iş dünyası içerisinde nitelik, beceri ve performansları doğrultusunda değerlendirilmelidir. İş başvurularındaki ön yargılı yaklaşımlar profesyonel iş etiğine aykırıdır. Ayrıca bu durum çalışanların mesleki performansını düşürür. Anket sonuçları ülkemizde ve dünyada hizmet veren çeşitli kuruluşların, çalışanlara karşı ön yargılı yaklaştığını gösterir.
Türkiye iş piyasalarında yaygın olarak karşılaşılan ön yargılar şu başlıklar altında incelenebilir:
Yaş
Kurum ve kuruluşların yaşa dayalı olarak çalışanlar arasında ayrımcılık politikası uygulamasıdır. Bu yaklaşım içerisinde genellikle genç yaştaki çalışanların tecrübesiz olabileceği ve yaşlı çalışanların kısa süre sonra işten ayrılabileceği düşünülür. Yaşa dayalı ayrımcılık çalışanların motivasyonunu olumsuz yönde etkiler.
Anket sonuçları doğrultusunda katılımcıların ortalama olarak %21,4 oranında yaşa dayalı ayrımcılık yaşadığı görülmektedir. Yaşa dayalı ön yargılarla karşılaşan erkek bireylerin kadın bireylere kıyasla yaklaşık olarak %34 oranında daha fazla olması, anket içerisindeki önemli bulgular arasında yer alır.
Irk
Günümüzde kimse doğacağı konumu veya ailesini seçme ayrıcalığına sahip değildir. Dolayısıyla bir bireyin ırkı, kişisel seçimlerden bağımsız olarak belirlenir. Tarih boyunca siyahi ırkın beyaz ırka kıyasla ayrımcılıkla karşılaştığı bilinir. Etnik kökene ve ırka dayalı olarak çalışanları seçen kuruluşlar, işe alım sürecinde ayrımcılık politikası izleyerek etik olmayan bir davranış sergiler.
CVwizard platformu tarafından yapılan anket doğrultusunda ırka dayalı ayrımcılık yaşayan birey oranı ortalama olarak %15,93’tür. Bu ayrımcılığa maruz kaldığını belirten erkek oranı %28,52 ve kadın oranı ise %27,52’dir.
Cinsiyet
Kadın haklarının göz ardı edilmesi günümüzde hala tartışmalı olarak kabul edilen konular arasında yer alır. Cinsiyete dayalı ayrımcılık iş dünyası içerisinde yaygın olarak görülen problemler içerisinde bulunur. Cinsiyet ayrımcılığı yapan kuruluşlar bireylerin belirli bir konuma kadar yükselmesine izin verir ve cinsiyete dayalı maaş politikası izleyerek eşitlik ilkesini ihlal eder.
Anket sonuçları iş dünyasında cinsiyet ayrımcılığı ile karşılaşan bireylerin %14,10 oranında olduğunu gösterir. Dikkat edilmesi gereken bir diğer bulgu ise kadın çalışanların erkeklere kıyasla yaklaşık %16 oranında daha fazla cinsiyet ayrımcılığı ile karşılaştığını ifade etmesidir.
Muhit/Konum
Muhit ve konuma dayalı ön yargılar genellikle bireylerin iş başvurusu yaptıkları kuruluşa uzak bir lokasyonda ikamet etmeleri durumunda gündeme gelir. Bu kapsamda işe alım görevlileri, ilgili kuruluşa birkaç saat uzakta ikamet eden kişilerin işe gidip gelirken yorulacağını ve performans düşüklüğü yaşayabileceğini düşünür.
Bu yaklaşım içerisinde çalışanların acil durumlarda iş yerine ulaşmasının kolay olmaması düşüncesi de yer alır. Satış ve pazarlama gibi çeşitli iş pozisyonlarında ise hitap edilen demografik kitleye ulaşmak için muhit ve konum belirleyici bir kriter olabilir. Anket içerisinde konuma dayalı ayrımcılık yaşadığını belirten bireylerin oranı %3,37’dir.
Diğer Faktörler
Dini inanç, cinsel tercihler, isim, engellilik durumu, suç geçmişi, görünüm ve kilo, iş dünyası içerisinde çalışanların karşılaştığını iddia ettiği diğer faktörler arasında bulunur. Eşitlik standartlarını benimseyen bir kuruluşun tüm çalışanlara eşit şartlar tanıması ve eşit işe alım politikaları izlemesi gerekir.
Bu kapsamda ele alınabilecek her ön yargının, iş dünyasını olumsuz yönde etkileyecek faktörleri oluşturduğu ifade edilebilir. Anket çalışmaları sonucunda elde edilen bulgular doğrultusunda, diğer faktörlere bağlı olarak çeşitli ön yargılarla karşılaştığını ifade eden bireylerin oranı %4,80’dir.
Türkiye’deki Kuruluşlar Çalışanlara Ne Kadar Ön Yargılı Yaklaşıyor?
Her ne kadar iş dünyasındaki ön yargılı yaklaşım küresel arenada popüler bir konu olsa da Türkiye özelinde bu konu daha sade bir yaklaşımla ele alınabilir. Çünkü günümüzde birçok kuruluş, çalışanlara ve iş başvurusu yapan adaylara eşit şartlar sunmak için geliştirilen çeşitli politikalar doğrultusunda hizmet verir. Ancak bu çıkarım, ülkemizdeki tüm kuruluşların çalışanlara eşit koşullar sunduğu anlamına gelmez.
Cinsiyet, yaş, mezun olunan okul ve hatta adayın doğum yeri gibi unsurlar, çoğu zaman ön yargılı yaklaşımı tetikleyen temel faktörler arasında yer alır. Bu durum bireyler için motivasyon düşürücü bir yaklaşım olmakla birlikte şirketlerin potansiyel yetenekleri gözden kaçırmasına da sebep olur. Geçtiğimiz 15 sene içerisinde, Türkiye iş piyasalarındaki ön yargılı yaklaşımı engellemek amacıyla anonim iş başvuruları ile çalışanları belirleyen şirketlerin yaygınlaştığı gözlemlenir.
Anonim başvurular isim, fotoğraf, cinsiyet ve yaş gibi potansiyel ön yargıları tetikleyebilecek kişisel bilgileri gizleyerek iş başvurusu yapılmasını sağlar. Böylece adaylar yalnızca nitelikleri ve yetenekleri kapsamında değerlendirilebilir. Bu yaklaşım doğrultusunda daha adaletli bir işe alım politikası izlenir.
Anonim İşe Alım Süreçleri Potansiyel Ön Yargıların Önüne Geçebilir Mi?
Anonim başvurular doğrultusunda işe alım süreçlerinin planlanması, iş başvurularında adayların karşılaşabileceği birçok ön yargının önüne geçilmesi için uygun zemini oluşturur. Teknoloji ve ekonomi gibi dinamik sektörler içerisinde teknik yeterlilik, deneyim ve beceriye dayalı işe alım süreçleri, bireylerin mevcut niteliklerini göz önünde bulundurarak seçim yapılmasını sağlar.
Bununla birlikte anonim bir şekilde planlanan işe alım süreçlerinin çeşitliliği ve kapsayıcılığı artırdığı bilinir. Böylece yenilikçi fikirlerin ve geniş bir bakış açısının ortaya çıkması için uygun altyapı hazırlanır. İlgili koşullar şirket içerisindeki kültür çeşitliliğini artırmakla birlikte çalışma performansını da olumlu yönde etkiler.
Fakat anonim işe alım süreçleri iş dünyasındaki ön yargıları tamamen kırmak için yeterli değildir. İşe alım sürecinin hemen ardından bireylerin çalışma alanında karşılaşabileceği ön yargılar, kurum ve kuruluşlar içerisinde çeşitli problemlerin meydana gelmesine sebep olabilir. Bu sebeple kurum ve kuruluşların anonim işe alım politikaları ile birlikte çalışanlara farkındalık eğitimleri vermesi ve kapsayıcı politikalar geliştirmesi gerekir.
Sonuç
Türkiye ve dünyada çeşitli faktörlere bağlı olarak çalışanlara ve iş arayan adaylara ön yargılı yaklaşım sergileyen kurum ve kuruluşların bulunduğu bilinir. Yaş, ırk, cinsiyet veya konum gibi faktörlere bağlı olarak ön yargılı yaklaşım geliştirilmesi, iş dünyasında rol alan bireylerin olumsuz bir şekilde etkilenmesine sebep olur. Etik olmayan bu yaklaşım, çalışma performansının genel anlamda düşmesini sağlamakla birlikte iş ahlakına aykırı bir durumun oluşmasını sağlar.
Anonim iş başvuruları ön yargıya dayalı olarak yapılandırılan işe alım politikalarını engellemek için etkili bir çözüm olabilir. Bununla birlikte Türkiye iş piyasaları içerisinde ön yargılı yaklaşımın tamamen ortadan kaldırılması için anonim iş başvuruları tek başına yeterli değildir. Eşitlik anlayışını sağlamak ve sürdürülebilir kılmak için şirket ve kuruluşlarda eğitim politikalarının geliştirilmesi ve bu alanda farkındalık kazandırmak için çalışmaların yapılması gerekir.
